25/11/2013
Estimado Lector:
después de una semana en donde nos preocupamos porque Madrid estaba lleno de
basura, debido a que los trabajadores de limpia estaban de paro, y también por
una nueva burbuja en la bolsa de valores
en el sector de tecnologías, nos llama la atención la pericia de los mercadólogos
que hacen alarde de su imaginación y convierten la ineficiencia de la selección
Mexicana de futbol en un se ¡Hizo a la Mexicana!, Así somos y qué.
Esto da pie a reflexionar
sobre ¿Qué sucede al interior de las organizaciones? El ejemplo de la selección de un país, que no
puede dar su máximo potencial cuando se enfrenta a elementos que han demostrado
una habilidad y técnica sobresaliente en su ámbito, es replicable en las
empresas.
Es replicable
porque parece que es una forma de actuar cultural ya que en el momento de
esperar que los integrantes de una empresa den su máximo potencial a la hora de
realizar sus actividades la reacción recibida es distinto a la esperada.
¿Cuáles son los
factores internos y externos que hacen la diferencia? ¿Serán los incentivos que
se les generan al desarrollar su actividad? los cuales no son suficientes, o ¿Será
que esos mismos incentivos, que al ser excesivos, transforman el objetivo
principal de la organización, perdiendo su alineación con la misión y por
consiguiente la dirección del equipo se pierde? Lo anterior suele suceder
porque en el momento de diseñar las estrategias tampoco se establecen buscando
alcanzar la misión de la organización.
De esta forma
podremos entender por qué en el momento de hacer la operación final “el partido
en la cancha de futbol”, el jugador se encuentre confundido, con metas
diferenciadas y objetivos personales no alineados a los de la misión de la
organización.
Pero esto es más común de lo que usted se
imagina en el momento de realizar sus actividades. Por ejemplo: “La
contratación de personal”, cuando hace su selección de candidatos debe de
pensar en la misión de su empresa. ¿Para qué va ocupar a la persona y qué espera
de su trabajo? Previamente deberá de contar con un plan que le defina qué es lo
que está pensando realizar.
Este plan será un instrumento que le
facilitará información para establecer las tareas del nuevo personal. Como
complemento deberá crear un perfil del puesto, en él establecerá cuales son los
requerimientos personales del puesto, la experiencia laboral, el nivel
académico, sus aptitudes, actitudes, el sueldo (el cual deberá establecer
comparando puestos similares de la ciudad donde desarrollará sus actividades,
para disminuir rotación elevada de personal por este tema) y por último el
listado de tareas que realizará.
Tómese el tiempo
de realizar el perfil de puesto ya que es
un instrumento que le apoya con la
decisión de a quien le permitirá integrar su equipo de trabajo. Si usted contrata a una persona sin la
información del perfil, se generarían dudas como las de ¿Cuánto va a ganar?,
¿Qué va hacer las 48 horas a la semana?, y la más grande de las dudas ¿Esta
persona es la que necesita mi empresa?
Piénselo bien.
Cuántas veces contratan o contratamos alguien por empatía, pero después no obtenemos
los resultados esperados, o cuantas ocasiones tenemos al interior de nuestros
equipos personas que con sus actitudes debilitan
a la organización, o pone por encima de los objetivos de la empresa los
personales.
Estimado empresario, alinee sus objetivos, no
permita que la falta de definición en los mismos propicie que sus indicaciones se perciban confusos
para sus colaboradores, constantemente piense en la misión de su organización y
que es lo que va a hacer para que se cumpla. En colaboración con Christine Mc
Coy. Comentarios cmccoy@ucaribe.edu.mx
y maolivares@ucaribe.edu.mx
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